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柳传志内部信的亮点和盲点

发布时间:2020-06-30 17:43:35 阅读: 来源:线缆挤出机厂家

联想成立三十周年,柳传志发给全体员工的一封内部信在网上引起了一些波澜。有的讨论聚焦于信中谈到的“齿轮文化”和“发动机文化”,还有的讨论延伸到“以人为本”。在笔者看来,柳传志的这封信有两个亮点,一个盲点。

亮点一:当老师,将育人进行到底

有人将联想称为“人才集中营”,的确,三十年来,从细嫩的苗木到参天大树,联想培养出了很多能够独当一面的精英,杨元庆、郭为、朱立南、赵令欢、陈国栋等都是其中的代表。而育人观念也是柳传志在这封信中传递出的最大亮点。

在我看来,中国企业家一般都不会育人,要么是不愿意去这样做,要么是没有能力去做,多数人可能是二者兼而有之。但柳传志做到了,无论是20年前写给杨元庆的信,还是现在的这封内部信,都传递出一个信息:联想在做育人的工作。

我在《领导力十律》一书中讨论了柳传志20年前写给杨元庆的一封信。如果说那封信是针对杨元庆一个人的谆谆教诲,那么这封信则是面向联想全体员工。从这个层面来说,柳传志一直在当老师。但是,关于当老师,这封信的最大亮点还不在这里。

领导者当老师,可以分为好的老师和伟大的老师。好的老师能够培养出好的学生,而伟大的老师则可以培养出伟大的老师。海尔集团首席执行官张瑞敏算得上是一个好的老师,这么多年来他培养出的学生很多,但能当老师的却寥寥无几。在海尔,只需要张瑞敏一个人的思想就够了,其他人只要听从张瑞敏的指示,当好学生,贯彻执行就好了。

相比张瑞敏而言,柳传志则可称得上是一个伟大的老师,他不仅教出了杨元庆,而且杨元庆还带出了陈绍鹏等优秀学生。这是柳传志这封信中最大的亮点。“历史像一本书,是一页一页装订成的。”联想集团在风雨中走过三十年,完成了柳传志、杨元庆两代优秀的人的传承接力。不得不说,柳传志在育人上走到了中国企业家的最前面。

亮点二:讲故事,说说员工的那些事儿

我们见过很多行业大佬在采访或者演讲中讲故事,比如,马云如何在西湖边当导游学英语的故事,俞敏洪如何沿街贴小广告的故事。但一个共同点是,他们讲的都是自己的故事。

柳传志也喜欢讲故事。但是在这封信中,他没有讲自己的故事,主要说的都是员工的一些事儿。尽管柳传志所讲的陈绍鹏的故事有些干巴,缺乏戏剧性和生动的细节,但是,能够在一封重要的信里讲员工的故事,仅此一点,就值得肯定。

我说过重要的领导力故事有三种:第一种是“我是谁”的故事,定义领导者本人的价值观;第二种是“我们是谁”的故事,通过公司员工的故事,定义公司的集体价值观;第三种是“我们向何处去”的故事,是关于愿景的故事。对领导力的一个重要考验,是从讲“我是谁”的故事上升到讲“我们是谁”的故事。作为一个企业家、经理人,你一个人有某种伟大的价值观不是真正了不起,你说你带出了一个团队,打造了一个企业,其中每个人都有这样一种伟大的价值观,才是真正了不起。

讲好故事,尤其是讲对故事,是对领导力的重要考验。我觉得在国内很多企业里,董事长、CEO们都讲错了故事。接下来,或许他们可以试着去讲讲企业内部员工的故事,讲讲关于“我们是谁”的故事。

盲点:用比喻,以人为本是目的还是手段

关于柳传志的这封内部信,人们讨论最多的应该就是“齿轮文化”和“发动机文化”。很多业内人士对“发动机文化”一说推崇备至,奉为真理。但在我看来,其内容本身有没有问题还有待商榷。

齿轮和发动机,在本质上也是“螺丝钉”,都是机器的一部分。所谓“发动机文化”,其实就是说上级给了你一个目标,你要充分发挥主观能动性,积极主动去完成。说白了员工能创造的空间还是有限的,只是努力实现给定的目标就好了。

比如,IBM公司创始人老沃森有一位执行力超强的副总裁,关于这个人,老沃森的儿子小沃森就曾经说过:“如果我的父亲说要建一座通往月球的梯子,他马上就会说"好,我下午就去订购钢材"。”这些人也是发动机,他们也在积极主动地完成上级提出的目标。所以,“发动机文化”到底是什么?我觉得不管柳传志本意如何,其传递出来的意义不见得是正向的。

最大的盲点,还不在于“发动机文化”是否正确或者正向,而在于柳传志可能没有意识到,无论是“齿轮文化”,还是“发动机文化”,其实都是使用的同一个根比喻:“组织是机器”。这个比喻深刻地影响了20世纪的管理者,柳传志显然也不例外。“组织是机器”强调专业分工,注重流程和标准化,这是其优点所在。但是机器都需要有一个开关使其运转起来,那谁来做这个按动开关的人呢?是柳传志?还是杨元庆?

从这个层面上来讲,联想宣称的“以人为本是目的而不是手段”的理念就显得有些不太协调。因为如果把组织当做机器的话,那么组织里的人就可以被看成是机器零部件。这个零件是可以报废的,报废之后就扔掉,再找一个一模一样或者更好的换上,多年前的“公司不是家”大概发出的就是这样的感叹。

也许柳传志潜意识里认为组织是机器,员工是零部件;又或许是他本意并非如此,只是用“发动机”来形容人的主动性和创造性,但是没有表达清楚。无论如何,语言反过来也是会影响人的思考。如果强调育人,可以换一种说法,比如叫“园丁文化”,正如杰克·韦尔奇所说,经理人的工作就是做园丁。园丁文化的根比喻是“组织是花园”,那么领导者就是园丁,员工即是花园里的植物。花园要想多姿多彩,首先要每一棵花花草草都长得好,还可以引进新品种(空降人才等),可以进行不同植物间的嫁接(部门间的交流)等。换一个比喻就会有完全不一样的思考内容,也会有不同的行动指向。

不管是柳传志想错了,还是只是用错了比喻,柳传志都需要换一个比喻。(刘澜 管理学和领导力的研究者、写作者、教育者。)

(赛迪网)

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